Le Smic augmente d’environ 34 € nets par mois à partir du 1er mai 2022 en raison de la hausse de l’inflation. Un arrêté publié au Journal officiel le 20 avril 2022 en fixe les montants.

En effet, si le montant du Smic est revalorisé automatiquement au 1^erjanvier de chaque année, le Code du travail prévoit également une revalorisation automatique du Smic en cours d’année sous certaines conditions. Lorsque l’indice des prix à la consommation connaît une augmentation de plus de 2 % par rapport à l’indice pris en compte lors de l’établissement du dernier montant du Smic, ce dernier est augmenté automatiquement dans les mêmes proportions. Ainsi, l’indice des prix à la consommation des ménages les plus modestes ayant augmenté de 2,65 % entre novembre 2021 et mars 2022 (selon les chiffres publiés le 15 avril 2022 par l’Insee), le niveau de Smic a donc augmenté de 2,65 % au 1er mai 2022. Ainsi, pour une personne à temps plein, le Smic mensuel brut passe de 1 603,12 € à 1 645,58 €, et le net de 1 269 € à 1 302,64 €.

La question qu’on peut se poser est la suivante: cette hausse pourrait-elle avoir un impact sur les autres salaires ? Cette question semble légitime puisque le SMIC rattrape mécaniquement les niveaux des plus bas échelons de certaines conventions collectives. En effet, au 1er mai, 83 branches professionnelles de plus vont voir le ou les premiers échelons de la grille de leur convention collective rattrapés par le niveau du Smic, selon la CFDT. En ajoutant celles qui s’étaient vu rattraper par les revalorisations précédentes, ce seront 144 sur 171 branches professionnelles de plus de 5 000 salariés qui auront des minima sous le smic, soit 87% de ces dernières. Ces situations concernent notamment les branches de la propreté, de la coiffure, de la chimie ou des banques. Or, la plupart des employeurs se disent dans l’impossibilité d’augmenter les salaires au vu de la situation actuelle, et notamment en raison de la hausse des prix des matières premières, du gaz et de l’électricité.

L’augmentation du SMIC au 1er mai 2022 a également d’autres impacts. On peut par exemple citer son impact sur le taux plancher de l’allocation employeur en matière d’activité partielle et d’activité partielle de longue durée. Effectivement, le taux horaire minimum de l’allocation d’activité partielle remboursée à l’employeur est relevé à 7,73 euros dans le cas général et à 6,71 euros pour Mayotte, à compter du 1er mai 2022. Concernant l’APLD et l’activité partielle « garde d’enfant » ou « personnes vulnérables », le taux plancher passe à 8,59 euros, 7,46 euros pour Mayotte, toujours au 1er mai 2022. Du côté de l’indemnité minimale due au salarié, la règle de la rémunération mensuelle minimale fait, qu’à l’exception des salariés payés en pourcentage du SMIC comme les apprentis, les employeurs doivent verser aux salariés en activité partielle ou en APLD une indemnité minimale égale au SMIC net. Ce montant évolue donc aussi au 1er mai.

Source : JO, Economie.gouv

Ne manquez pas notre dernière actualité sur la modulation du taux de contribution d’assurance chômage, appelée bonus malus, instaurée à partir de septembre 2022.

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Le Gouvernement a pris plusieurs mesures afin d’accompagner les entreprises et les salariés lors de la crise du coronavirus. Concernant les visites médicales, dès la première période d’état d’urgence, un dispositif de report avait été mis en place. Il a été plusieurs fois renouvelé depuis et notamment par la loi du 22 janvier 2022 sur le Pass vaccinal. Le décret qui était attendu pour préciser les modalités d’application de ce nouveau report est paru le 25 mars au Journal Officiel.

Les conditions de report

Pour les salariés qui ne bénéficient ni du suivi adapté ni du suivi individuel renforcé, les visites médicales dont l’échéance normale intervient entre le 15 décembre 2021 et le 30 avril 2022 peuvent être reportées d’un an au plus à compter de cette échéance. Pour celles déjà reportées dont la nouvelle échéance aurait dû intervenir entre le 15 décembre 2021 et le 30 avril 2022, elles peuvent à nouveau être reportées d’au plus 6 mois à compter de cette échéance. Les visites prévues après le 30 avril 2022 ne peuvent donc pas être reportées.

De plus, pour les salariés qui bénéficient d’un suivi adapté ou renforcé, i.e. ceux dont l’état de santé, les conditions de travail ou l’exposition aux risques professionnels le nécessite, aucun report de la visite initiale n’est possible. Elle doit ainsi avoir lieu avant l’affectation au poste pour les travailleurs de nuit, les travailleurs âgés de moins de 18 ans, les travailleurs exposés à des champs électromagnétiques au delà des valeurs limites et les travailleurs exposés à des agents biologiques de groupe 2. Pour les femmes enceintes venant d’accoucher ou allaitantes, les salariés handicapés et les salariés titulaires d’une pension d’invalidité, elle doit avoir lieu dans les 3 mois suivant la prise de poste. Les visites de renouvellement prévues entre le 15 décembre 2021 et le 30 avril 2022 peuvent, quant à elles faire l’objet d’un report. Comme pour les salariés ne bénéficiant pas de ce suivi, ce report peut être d’1 an si la visite n’a jamais fait l’objet de report, ou de 6 mois dans le cas contraire.

En outre, pour les salariés faisant l’objet d’un suivi individuel renforcé parce qu’ils ont un poste à risque (amiante ou plomb) ou un poste nécessitant une visite d’aptitude par exemple, l’examen médical d’aptitude à l’embauche n’est pas non plus reportable. Les visites intermédiaires et de renouvellement sont elles reportables selon les mêmes conditions que celles vues précédemment sauf pour les salariés exposés à des rayons ionisants classés en catégorie A pour lesquels aucune visite ne peut être reportée.

Les modalités d’application

Le décret précise qu’aucune visite ni aucun examen ne peuvent faire l’objet d’un report lorsque le médecin du travail estime indispensable de respecter l’échéance légale. En revanche, le médecin du travail ne pourra pas décider du report d’une visite, si le texte ne l’a pas prévu.

Lorsque le médecin du travail décide du report d’une visite en accord avec les textes, il doit en informer le salarié et l’employeur et leur communiquer la date à laquelle cette visite est reprogrammée. L’employeur devra prévenir le salarié si ce dernier n’a pas été contacté par le médecin du travail.

Source : Code du travail, JO

Ne ratez pas notre dernière actualité sur l’ouverture du service d’enregistrement en ligne aux déclarations de cession de droits sociaux non constatées par un acte pour les particuliers.

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Point Covid-19

Afin de faire face à la persistance de la crise sanitaire, le Gouvernement a reconduit certaines mesures. Il a notamment reconduit celles relatives au taux de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle pour les entreprises les plus impactées par la crise.

En effet, les décrets n°2022-77 et n°2022-78 du 28 janvier 2022 prolongent jusqu’au 28 février 2022 la majoration du taux de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle pour les entreprises les plus en difficultés. Ce taux reste ainsi majoré à hauteur de 70% de la rémunération horaire de référence (dans la limite de 4,5 smic). Il s’applique aux périodes d’activité partielle comprises entre le 1er janvier et le 31 mars 2022. Ces entreprises bénéficieront donc d’un taux avec un reste à charge nul et une prise en charge intégrale de la rémunération des salariés placés en activité partielle.

De plus, les établissements qui auraient atteint la durée maximale d’autorisation d’activité partielle pourront, à titre exceptionnel, solliciter une nouvelle autorisation pour une durée maximale de trois mois. Ils pourront ainsi continuer à placer leurs salariés en activité partielle jusqu’au 31 mars 2022.

Pour rappel, les entreprises concernées sont les suivantes :

• Celles dont l’activité principale implique l’accueil du public et a été interrompue (partiellement ou totalement) par décision administrative du fait de l’évolution du contexte sanitaire, à l’exclusion des fermetures volontaires.
• Celles situées dans une circonscription territoriale faisant l’objet de mesures spécifiques de restrictions sanitaires (couvre-feu, jauges dans les établissements accueillant du public…) et subissant une baisse de chiffre d’affaires d’au moins 60 %.
• Celles relevant des secteurs S1 et S1 bis particulièrement affectés par les conséquences économiques et financières de la covid-19 (comme ceux du tourisme, de l’hôtellerie, de la restauration, du sport, de la culture, du transport aérien et de l’événementiel) et qui ont subi une baisse de chiffre d’affaires d’au moins 65 % (et non plus de 80 %) depuis le 1er décembre 2021.

Source : JORF

Ne ratez pas notre dernière actualité sur l’ Usurpation de l’identité de la DGFIP !

Afin de rendre la prévention de la santé au travail plus efficiente, le gouvernement a pris de nombreuses mesures faisant naître de nouvelles obligations pour les employeurs, notamment concernant le contenu du document unique d’évaluation des risques professionnels (DUER). Qu’est-ce qui change ?

La loi santé et sécurité au travail vient rénover le dispositif du document unique d’évaluation des risques (DUER) professionnels, dont l’objectif est :

• de répertorier l’ensemble des risques professionnels auxquels sont exposés les travailleurs ;
• d’assurer la traçabilité collective de ces expositions.

Dans ce document, l’employeur doit transcrire et mettre à jour les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs qu’il a effectuée.

A compter du 31 mars 2022, les résultats de l’évaluation des risques devront déboucher sur des actions de préventions différentes selon l’effectif de l’entreprise :

• pour les entreprises de 50 salariés et plus, il faudra établir un programme annuel de prévention des risques et des conditions de travail, comprenant :

• ○ la liste détaillée des mesures devant être prises au cours de l’année à venir ;
• ○ l’identification des ressources de l’entreprise pouvant être mobilisées ;
• ○ le calendrier de mise en œuvre.

• pour les entreprises de moins de 50 salariés, il faudra définir des actions de prévention des risques, dont la liste devra être consignée dans le DUER et ses mises à jour.

Toujours à compter du 31 mars 2022, l’employeur devra présenter le programme annuel de prévention ou la liste des actions de prévention au CSE de l’entreprise.

Notez que les entreprises peuvent bénéficier d’un accompagnement des organismes et instances mis en place par leur branche professionnelle, pour :

• l’élaboration et la mise à jour du DUER ;
• la définition du programme annuel de prévention ;
• la définition des actions de prévention.

Source : Weblex

Ne ratez pas notre précédente actualité sur le guide « RGPD » pour les associations

D’après l’INSEE, le secteur de l’hôtellerie et de la restauration aurait subi une baisse d’activité de 50 % due à la Covid-19, de mars à décembre 2020. Cette baisse aurait entraîné un choc de trésorerie que les mesures de soutien public ont partiellement compensé.

« L’hébergement-restauration est le secteur le plus atteint par la crise liée à la Covid-19, en raison de son extrême sensibilité aux mesures de restrictions sanitaires », résume une note de l’Insee publiée hier. Une étude qui indique, sur la base de simulations individuelles d’environ 63 000 sociétés du secteur — les entreprises individuelles sont exclues de l’échantillon —, à quel point le secteur a bu la tasse. Ainsi, de mars à décembre 2020, le choc d’activité est estimé à – 50 %. Un phénomène décomposé ainsi : – 71 % entre mars et mai, – 33 % entre juin et septembre et – 54 % entre octobre et décembre.

Selon l’Insee, ce choc d’activité (négatif) a provoqué un choc de trésorerie (négatif) majeur plus important que dans le reste de l’économie. Hors mesures de soutien public, 82 % des entreprises (pondérées par l’emploi) de l’hôtellerie-restauration ont subi, selon cette étude, une baisse de trésorerie supérieure à 30 jours de chiffre d’affaires ; 9 % une baisse de trésorerie inférieure à 30 jours de chiffre d’affaires. Ce phénomène a été atténué par les mesures de soutien prises en compte dans cette étude, c’est à dire l’activité partielle, le fonds de solidarité et les reports de charges fiscales et sociales. L’Insee souligne toutefois que les TPE du secteur auraient été un peu moins affectées que les PME, les ETI ou les grandes entreprises. Cela s’expliquerait notamment par les mesures de soutien dont elles ont davantage bénéficiées. Et l’Insee pointe une autre particularité de l’hôtellerie-restauration : « de la même manière que la situation de ce secteur s’est dégradée particulièrement rapidement, elle s’est redressée rapidement dès l’allègement des restrictions ».

Source : Insee, Le secteur de l’hébergement-restauration à travers la crise sanitaire de 2020 (décembre 2021)

Source : Editions législatives

Ne ratez pas notre précédente actualité sur le financement des entreprises de l’économie sociale et solidaire

Comme annoncé par le Premier ministre le 6 septembre 2021, les aides exceptionnelles aux employeurs d’apprentis et de salariés en contrat de professionnalisation mises en place dans le cadre de la crise sanitaire sont prolongées jusqu’au 30 juin 2022. Un décret en ce sens a été publié au Journal officiel du 11 novembre 2021.

Pour rappel

La crise sanitaire liée au covid-19 a conduit le gouvernement à mettre en place une aide exceptionnelle à l’embauche d’apprentis ou de jeunes de moins de 30 ans en contrat professionnalisation pour les contrats conclus à compter du 1^er juillet 2020, qui avait été prolongée en dernier lieu jusqu’au 31 décembre 2021.

On rappelle que ce dispositif permet aux employeurs, sous certaines conditions (niveau du titre ou diplôme préparé, quota d’alternants pour les employeurs de 250 salariés et plus, etc.), de bénéficier, pour la première année du contrat, d’une aide de :

• 5 000 € maximum pour un apprenti ou un salarié en contrat de professionnalisation de moins de 18 ans ;

• 8 000 € maximum pour un apprenti ou un salarié en contrat de professionnalisation d’au moins 18 ans (montant applicable à compter du premier jour du mois suivant l’anniversaire).

Prolongation jusqu’au 30 juin 2022

Un décret du 10 novembre 2021 prolonge cette aide six mois de plus, soit pour les contrats conclus jusqu’au 30 juin 2022.

À noter : rappelons qu’à partir du 1^er juillet 2022 et jusqu’au 31 décembre 2022, l’embauche d’un jeune en contrat de professionnalisation pourra toujours ouvrir droit à une aide de 8 000 €, mais sous d’autres conditions, dans le cadre du nouveau dispositif mis en place pour favoriser l’embauche de demandeurs d’emploi de longue durée (décret 2021-1404 du 29 octobre 2021, JO du 30 ; votre notre actu du 2/11/2021, « Une aide de 8  000 € pour l’embauche de demandeurs d’emploi de longue durée en contrat de professionnalisation »).

Pour bénéficier de l’aide exceptionnelle au titre des contrats d’apprentissage et de professionnalisation, les entreprises de 250 salariés et plus doivent s’engager à respecter un certain quota d’alternants à l’effectif.

Conséquence de la prolongation de l’aide exceptionnelle, le décret prévoit que c’est sur l’année 2023 (et non 2022) qu’il conviendra de se situer pour vérifier si l’entreprise respecte bien son quota d’alternants au titre des contrats conclus du 1^er janvier au 30 juin 2022.

L’entreprise qui a bénéficié de l’aide devra ainsi adresser à l’ASP une déclaration sur l’honneur attestant du respect de cet engagement au plus tard le 31 mai 2024.

Source : Revue Fiduciaire

Sur l’année 2021, 300 entreprises implantées en France ont été interrogé par Euler Hermes, le leader européen de l’assurance fraude, et l’Association nationale des Directeurs Financiers et de Contrôle de Gestion (DFCG) pour connaître leur ressenti, leur niveau d’exposition et leurs mesures de prévention face aux risques de fraude et de cybercriminalité. La question que se sont posé les organisateurs est : la crise Covid-19 a-t-elle accentué le risque de fraude pour les entreprises ?

Les résultats de ce sondage donnent lieu à un Baromètre Euler Hermes – DFCG 2021 qui fait ressortir que : 2 entreprises sondées sur 3 déclarent avoir été victimes d’au moins une tentative de fraude cette année. Un résultat qui n’est pas surprenant car il est similaire à celui des précédents Baromètre Euler Hermes – DFCG. « 28% des entreprises interrogées déclarent avoir subi au moins une fraude avérée cette année : en d’autres termes, les fraudeurs parviennent à leurs fins environ toutes les 4 tentatives. Les fraudeurs ne perdent pas de terrain face aux mesures de défense prises par les entreprises, et leur professionnalisation ne cesse de se renforcer. Le risque de fraude et de cybercriminalité pèse lourdement sur la trésorerie des entreprises », alerte Armelle Raillard, Experte assurance-fraude chez Euler Hermes France.

En effet, le coût de la fraude peut être extrêmement couteux quand on sait que 33% des entreprises victimes d’une fraude cette année déclarent un préjudice supérieur à 10K € (+3 points par rapport à la précédente édition du Baromètre) et que 14% des entreprises interrogées déclarent un préjudice supérieur à 100K € (+4 points).

La fraude et la cybercriminalité menacent la pérennité des entreprises françaises. Dans le contexte d’incertitude sanitaire et économique actuelle, ce constat est encore plus choquant, ce qui continue de peser sur les perspectives de l’entreprise.

En lien avec la covid-19 ?

Toujours selon le Baromètre Euler Hermes – DFCG 2021, le lien avec la covid-19 serait avéré car près d’une entreprise sur deux a en effet remarqué une recrudescence particulière du nombre d’attaques suite à la généralisation du télétravail.

Le contexte qui a poussé les entreprises à une adaptation très rapide au télétravail est, en effet, un contexte qui peut paraître plus propice à la fraude et à la cybercriminalité, car il a été, du fait de sa rapidité, peu contrôlé. Mais les entreprises ont-elles pris les mesures nécessaires pour renforcer leurs défenses face au risque de fraude en contexte de crise Covid-19 ?

« Les entreprises semblent avoir adapté leurs systèmes de défense en parallèle de l’évolution des conditions de travail : 91% des sondés ont mis à disposition de leurs employés un équipement informatique professionnel et adéquat pour travailler à distance. 66% des entreprises interrogées ont adapté leurs procédures internes pour qu’elles correspondent mieux au cadre de généralisation du télétravail. Enfin, 67% des répondants ont renforcé leurs procédures de sécurité afin de se protéger d’éventuelles nouvelles vulnérabilités. Malgré un contexte économique complexe, les entreprises ont travaillé sur leurs dispositifs de défense et prévention pour limiter leur exposition au risque de fraude », répond Philippe Guillaumie, président du Comité scientifique de la DFCG.

Eviter la propagation en alertant

Le fraudeur peut élargir son périmètre d’intervention grâce à un vol de données par stratégie de ramification. En effet, en s’introduisant dans le système d’information d’une entreprise, le fraudeur peut subtiliser des informations stratégiques concernant les partenaires, et ainsi les ajouter à sa liste de cibles potentielles. Une hypothèse d’ailleurs confirmée par les conclusions du Baromètre Euler Hermes – DFCG : 57% des répondants déclarent que leurs partenaires commerciaux ont déjà été victimes de fraudes (+10 points par rapport au dernier Baromètre).

« La fraude ne doit pas être un sujet tabou : quand on en est victime, on expose directement ses partenaires commerciaux, il faut donc les avertir au plus vite. La bonne nouvelle, c’est que les entreprises en sont conscientes : 84% des répondants à notre Baromètre affirment avoir informé leurs partenaires après avoir subi une attaque. La communication et la transparence sont essentielles pour limiter le risque de contagion », expose Armelle Raillard.

A savoir

Les services du Haut fonctionnaire de défense et de sécurité du ministère de l’Économie et des finances propose de réaliser en ligne gratuitement un autodiagnostic de cybersécurité pour vérifier le niveau de protection en place.

Les cyberattaques se multipliant, il est indispensable aujourd’hui de prendre des mesures efficaces pour protéger l’entreprise elle-même, ses documents, les données personnelles qu’elle héberge, mais aussi ses relations avec ses partenaires et fournisseurs. Les solutions faces aux fraudeurs sont par exemple :

• Réaliser des mises à jour régulières sur des logiciels plus efficaces
• Rédiger des chartes ou former ses salariés sur la protection des informations sensibles et sur la cybersécurité

Source : Euler Hermès.fr et économie. Gouv

Retrouvez notre précédent article sur l’indemnité inflation de 100 euros

Un salarié travaillant dans le milieu hospitalier a contesté la décision d’être suspendu de ses fonctions après son refus de se faire vacciner. Dans une ordonnance rendue le 27 septembre 2021, le juge des référés du tribunal administratif de Strasbourg a jugé que l’obligation vaccinale ne constituait pas une atteinte à l’intégrité physique des personnes. Dans cette affaire, l’employeur a simplement respecté la procédure applicable en l’état. Le salarié concerné a annoncé qu’il ne comptait pas s’en tenir là.

Un salarié conteste la suspension de son contrat de travail faute d’être vacciné

Depuis le 5 août 2021, certains salariés sont soumis à une obligation de vaccination contre la Covid-19. Au mois de septembre, dans le centre hospitalier de Munster, un salarié a été  suspendu de ses fonctions, sans rémunération, car il n’avais pas fournis un justificatif de vaccination ou de contre-indication à la vaccination contre le covid-19.

Pour rappel, les personnes soumises à l’obligation vaccinale sont celles qui « exercent dans les établissements soumis à l’obligation vaccinale ou dont la profession est soumise à l’obligation vaccinale en application de la loi (loi 2021-1040 du 5 août 2021, JO du 6 ; décret 2021-1059 du 7 août 2021, JO du 8) ».

Le salarié a alors saisi en référés le tribunal administratif afin qu’il suspende l’exécution de cette décision aux motifs que :

• la décision qui conditionne la poursuite de son contrat de travail à la production de la preuve d’avoir été vacciné ou ne pouvoir l’être pour des raisons médicales, porte une atteinte grave et manifestement illégale à sa vie privée, à son droit de disposer de son corps, à l’inviolabilité du corps humain et à l’intégrité physique ;

• cette décision méconnaît également le consentement libre et éclairé du patient aux soins médicaux qui lui sont prodigués ;

• il n’a jamais fait l’objet d’un entretien préalable permettant d’examiner les moyens de régulariser sa situation ;

• il n’est pas démontré que l’objectif de santé publique ne pourrait pas être atteint sans recours à la vaccination.

Aucun de ces arguments n’a emporté l’adhésion du juge administratif. Ce salarié n’a donc pas obtenu gain de cause.

Respect du droit à l’intégrité physique du salarié

Le tribunal administratif a relevé que le droit à l’intégrité physique, qui fait partie du droit au respect de la vie privée (convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, art. 8), n’empêche pas une ingérence dans ce droit, telle qu’une vaccination obligatoire, si elle est justifiée par des considérations de santé publique et proportionnée à l’objectif poursuivi.

Il ajoute qu’il doit exister un rapport suffisamment favorable entre, d’une part, la contrainte et le risque présentés par la vaccination pour chaque personne vaccinée et, d’autre part, le bénéfice qui en est attendu tant pour cet individu que pour la collectivité dans son entier, y compris ceux de ses membres qui ne peuvent être vaccinés en raison d’une contre-indication médicale, compte tenu à la fois de la gravité de la maladie, de son caractère plus ou moins contagieux, de l’efficacité du vaccin et des risques ou effets indésirables qu’il peut présenter.

Dans cette affaire, le juge relève que le salarié ne fait état d’aucun élément précis de nature à remettre en cause l’efficacité des vaccins contre la covid-19 ou à attester de ses effets indésirables, ou même à démontrer que la vaccination ne serait pas nécessaire pour atteindre l’objectif de réduction des contaminations.

Le juge en déduit que :

• d’une part, l’obligation vaccinale telle qu’issue de la loi du 5 août 2021 n’est pas incompatible avec la convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales ;

• d’autre part, la décision du directeur du centre hospitalier suspendant le salarié de ses fonctions en vertu de cette loi ne porte pas d’atteinte grave et manifestement illégale au droit au respect de la vie privée et de l’intégrité physique de ce salarié.

Respect de la procédure par l’employeur

Il ressort de la loi du 5 août 2021 (loi 2021-1040 du 5 août 2021, art. 14, JO du 6) :

• que l’employeur doit informer le salarié des éléments qu’il doit lui transmettre pour attester qu’il est en règle (certificat de statut vaccinal complet ou certificat de rétablissement ou certificat médical de contre-indication) ;

• que, si le salarié n’a pas produit les documents demandés, l’employeur doit l’informer du risque d’interdiction d’exercer qu’il court, des conséquences qu’emporte cette interdiction d’exercer et des moyens de régulariser sa situation ;
• que le salarié peut, avec l’accord de l’employeur, mobiliser des jours de repos conventionnels ou de congés payés.

Dans l’affaire du centre hospitalier de Munster, le salarié invoquait des manquements à cette procédure mais le juge administratif a, quant à lui relevé, que ce dernier :

• avait été informé à plusieurs reprises qu’il devait produire l’un des documents attestant de son respect de l’obligation vaccinale contre la covid-19 et qu’à défaut il ferait l’objet d’une interdiction d’exercer, sans traitement, à compter du 15 septembre 2021 ;

• a également été convoqué à un entretien qui pouvait lui permettre de régulariser sa situation ;
• ne soutient ni même n’allègue qu’il aurait été empêché d’utiliser des jours de repos conventionnels ou des jours de congés payés.

La décision de suspension du salarié a donc été prise au terme d’une procédure régulière.

Respect du consentement du patient aux soins médicaux prodigués

Le salarié invoquait, en dernier argument, que l’obligation vaccinale constituait une atteinte au principe du consentement libre et éclairé du patient aux soins médicaux qui lui sont prodigués.

Ce dernier argument n’a pas plus convaincu que les précédents étant donné qu’aucun traitement médical n’a été imposé au salarié et, notamment, qu’il n’a pas été contraint de se faire vacciner contre la covid-19.

Source : La revue fiduciaire

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