Découvrez notre dossier complet sur les aides à l’embauche pour l’apprentissage

Contrats concernés. L’aide de l’État à l’apprentissage prend la forme d’une aide « unique » destinée aux entreprises de moins de 250 salariés concernant les contrats d’apprentissage et qui vise un diplôme ou un titre à finalité professionnelle :

Montant. Pour les contrats conclus du 1.01.2019 au 31.12.2022, il s’agissait d’une aide répartie sur 3 ans (au maximum, 4 125 € pour la 1^re année, 2 000 € pour la 2^e année et 1 200 € pour la 3^e année).

Pour les contrats conclus à partir du 1.01.2023, cette aide est attribuée au titre de la première année, et son montant maximum est de 6 000 €.

Démarches. Le bénéfice de l’aide est subordonné au dépôt du contrat par l’OPCO auprès de l’administration.

Contrats concernés. Les contrats d’apprentissage qui ne donnent pas droit à l’aide unique en 2023 peuvent ouvrir droit à une nouvelle aide exceptionnelle. Celle-ci prend le relais de l’aide exceptionnelle « covid-19 » qui est arrivé à échéance au 31.12.2022.

Dans les entreprises de moins de 250 salariés, cette aide vise les contrats préparant à un diplôme ou un titre à finalité professionnelle équivalant :

Montant. L’aide est de 6 000 € maximum. Elle est versée au titre de la première année du contrat.

L’exonération de cotisations patronales attachée aux contrats d’apprentissage est supprimée depuis le 1.01.2019 dans le secteur privé.

À la place, les employeurs peuvent appliquer la réduction générale de cotisations patronales en périmètre complet – c’est-à-dire incluant non seulement les cotisations AGIRC-ARRCO, mais aussi celles d’assurance chômage – dès le 1.01.2019.

En revanche, la rémunération des apprentis est exonérée de la totalité des cotisations salariales d’origine légale ou conventionnelle, mais uniquement pour la part de rémunération inférieure ou égale à 79 % du SMIC en vigueur au cours du mois considéré. La fraction excédentaire est assujettie aux cotisations sociales sur leur rémunération réelle. Par ailleurs, le salaire des apprentis reste exonéré de CSG/CRDS en totalité.

Enfin, depuis 2019, les cotisations dues sur la rémunération des apprentis sont calculées sur la rémunération réelle des intéressés.

Fixé en pourcentage du SMIC (ou du salaire minimum conventionnel correspondant à l’emploi s’il est plus favorable), il varie selon l’âge de l’apprenti et sa progression dans le ou les cycles de formation.

Fourchette d’âges. L’âge minimal d’entrée en apprentissage est de 16 ans. Depuis le 1.01.2019, l’âge maximal d’entrée en apprentissage est de 29 ans révolus, des contrats d’apprentissage peuvent donc être conclus avec des personnes ayant 30 ans lors de la signature. Avant cette date, il fallait avoir 25 ans au plus au début de l’apprentissage

Par dérogation, il est possible d’entrer en apprentissage après 29 ans révolus (ou 25 ans avant le 1.01.2019), dans un certain nombre de cas suivants (ex. : un nouveau contrat ou période d’apprentissage est proposé à la suite d’un premier apprentissage, afin d’acquérir un niveau de qualification supérieur à celui obtenu grâce au premier apprentissage).

Attention. Les jeunes d’au moins 15 ans peuvent être apprentis s’ils ont effectué leur scolarité jusqu’à la classe de 3^e incluse. Par ailleurs, les jeunes qui atteignent l’âge de 15 ans avant la fin de l’année civile et qui ont effectué leur scolarité jusqu’à la classe de 3e incluse, peuvent être inscrits, sous statut scolaire, dans un CFA ou un lycée professionnel pour débuter leur formation.

Embauche ou suspension d’un contrat existant. L’apprentissage peut concerner un salarié déjà présent dans l’entreprise sous CDI. Le contrat en cours est alors suspendu pendant la durée de formation et le salarié devient un apprenti.

Une déclaration préalable. L’employeur qui souhaite engager un apprenti pour la première fois doit remplir une déclaration relative à l’apprentissage. Il l’adresse à la chambre consulaire compétente en même temps que le contrat à déposer (voir ci-après). Cette déclaration est intégrée dans le contrat-type Cerfa de contrat d’apprentissage (Cerfa n° 10103*09), qui est disponible sur le site « service-public.fr » (https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/R1319).

Désigner un maître d’apprentissage. Le maître d’apprentissage doit être majeur et présenter des compétences pédagogiques et professionnelles (diplôme et/ou expérience professionnelle). Le nombre maximal d’apprentis pouvant être accueillis simultanément dans l’entreprise est de deux par maître d’apprentissage.

Enregistrement du contrat. Depuis le 1.01.2020, la procédure d’enregistrement du contrat d’apprentissage est remplacée par une procédure de dépôt. L’employeur transmet le contrat à l’opérateur de compétence (OPCO), au plus tard dans les 5 jours ouvrables qui suivent le début de son exécution. Cette transmission (qui peut se faire par voie dématérialisée) doit être accompagnée d’un certain nombre de documents. L’OPCO statue sur la prise en charge financière dans un délai de 20 jours à compter de la réception de l’ensemble des documents exigés. Au terme de ce délai, son silence vaut refus de prise en charge.

Visite médicale. L’apprenti bénéficie d’une visite d’information et de prévention auprès des services de santé au travail (SST). Par exception et à titre expérimental, pour les contrats conclus entre le 1.01.2019 et le 31.10.2021, l’apprenti peut passer cette visite auprès d’un médecin de ville si le SST n’a pas pu donner de rendez-vous dans un délai de 2 mois.

Contrat à durée limitée ou à durée indéterminée. Le contrat d’apprentissage peut être conclu pour une durée limitée ou pour une durée indéterminée. Lorsqu’il est conclu pour une durée indéterminée, le contrat débute par une période d’apprentissage. L’employeur peut librement choisir entre un contrat d’apprentissage à durée limitée ou à durée indéterminée.

Durée applicable aux contrats conclus à partir du 1.01.2019. Pour les contrats conclus à partir du 1.01.2019, la durée du contrat d’apprentissage conclu pour une durée limitée (ou la durée de la période d’apprentissage lorsque le contrat est conclu pour une durée indéterminée) varie entre 6 mois et 3 ans. Elle est égale à celle du cycle de formation préparant à la qualification qui fait l’objet du contrat.

Toutefois, elle peut être inférieure au cycle de formation afin de prendre en compte le niveau initial de connaissances de chaque apprenti. Cela peut être également le cas pour prendre en compte les compétences acquises par l’apprenti dans certains contextes.

Durée applicable aux contrats conclus avant le 1.01.2019. La durée du contrat, lorsqu’il est conclu pour une durée limitée, ou la durée de la période d’apprentissage, lorsque le contrat est conclu pour une durée indéterminée, est égale à celle du cycle de formation préparant à la qualification qui fait l’objet du contrat. Elle est fixée en fonction du type de profession et du niveau de qualification préparés. Elle peut être modulée selon le niveau initial de connaissances de chaque apprenti, après évaluation de ses compétences et autorisation du service de l’inspection de l’apprentissage. Elle est égale, en principe, à 2 ans, à 3 ans pour certaines qualifications envisagées et à 1 an seulement si l’apprenti est déjà titulaire d’une formation ou d’un diplôme.

L’employeur doit inscrire l’apprenti à un centre de formation (CFA) et s’assurer qu’il suit bien les cours. Il lui confie des tâches suivant une progression annuelle. Il l’inscrit et le fait participer aux épreuves du diplôme préparé. L’apprenti doit suivre les cours théoriques, effectuer le travail qui lui est confié et se présenter aux examens.

La formation dispensée par le CFA peut être effectuée en tout ou partie à distance.

Aisée pendant les 45 premiers jours. L’employeur ou le salarié peut prendre l’initiative de résilier sans invoquer de motif particulier. La période de 45 jours s’apprécie uniquement sur la durée passée effectivement dans l’entreprise.

Limitée après. Passé ces 45 jours, la résiliation ne peut intervenir que par accord exprès des deux parties ou par décision du conseil de prud’hommes, en cas de faute grave de l’employeur ou de l’apprenti, ou encore en raison de l’inaptitude de l’apprenti à exercer le métier auquel il se préparait.

Pour les contrats conclus à compter du 1.01.2019, l’employeur peut rompre le contrat de travail :

Toujours pour les contrats conclus à compter du 1.01.2019, l’apprenti peut rompre son contrat de travail lorsque la période de 45 premiers jours de formation est dépassée. Il doit saisir le médiateur consulaire et ensuite informer son employeur de sa volonté de rompre son contrat, par tout moyen donnant date certaine, en respectant un délai d’au moins 5 jours calendaires après la saisine du médiateur.

Diplôme obtenu. L’apprenti peut résilier le contrat en cas d’obtention du diplôme ou titre préparé. Il doit en informer par écrit l’employeur au moins 2 mois avant la fin du contrat.