État des lieux et focus sur les points qui intéressent particulièrement les entreprises, notamment concernant le coût des indemnités à verser aux salariés en cas de mise à la retraite ou de rupture conventionnelle.
Âge légal et durée de cotisations pour pouvoir partir
Vers un âge légal de départ fixé à 64 ans
Le cœur de la réforme, qui va rapidement entrer en vigueur, repose sur le relèvement progressif de l’âge légal de départ en retraite. Aujourd’hui fixé à 62 ans, la réforme prévoit de le relever de 3 mois par génération pour les personnes nées à partir de septembre 1961, de façon à arriver à 64 ans pour les générations nées à partir de 1968.
Parallèlement, la réforme prévoit d’accélérer le rythme de la réforme « Touraine » de 2014, qui avait prévu de relever progressivement la durée d’assurance requise pour l’obtention d’une pension à taux plein.
Cette accélération débutera avec la génération née en septembre 1961, et se fera au rythme de 1 trimestre par an (au lieu de 1 trimestre tous les 3 ans). Toutefois, afin de lisser la montée en charge de cette mesure, la durée d’assurance requise de la génération née en 1962 serait la même que pour celle née entre le 1er septembre et le 31 décembre 1961.
Au total, la cible de 172 trimestres de cotisations (ou 43 annuités) sera atteinte pour la génération née en 1965 (au lieu de la génération née en 1973 dans la réforme « Touraine »).
Âge légal pour bénéficier du taux plein inchangé
En revanche, l’âge qui permet d’obtenir automatiquement le taux plein – quelle que soit la durée d’assurance (pension de retraite sans décote) – restera de 67 ans.
Départs anticipés aménagés
Les dispositifs de départ anticipé en retraite sont maintenus dans leur principe. Mais ils sont aménagés. De nombreuses précisions dépendent néanmoins des textes d’application à paraître à l’heure où nous rédigeons ces lignes. Les principaux changements concernent les points suivants.
Réaménagement du dispositif « carrière longue »
Le dispositif sera organisé autour de 4 bornes d’âge, à savoir un départ anticipé de l’assuré au mieux à 58, 60, 62 et 63 ans s’il a validé au moins 4 à 5 trimestres avant son 16e, 18e, 20e ou 21e anniversaire, et s’il justifie d’une durée de cotisations ne pouvant excéder celle du taux plein (172 trimestres à terme).
Travailleurs avec un handicap lourd.
La possibilité d’un départ anticipé au plus tôt à partir de 55 ans est maintenue, avec une seule condition de durée de cotisations en tant que travailleur handicapé. Les modalités de validation rétroactive du handicap seront facilitées.
En cas d’incapacité permanente d’origine professionnelle (AT/MP)
Le régime sera le suivant :
-possibilité de partir dès 60 ans pour un assuré dont l’incapacité permanente (IPP) est d’au moins 20 % (à confirmer par décret) ;
-possibilité de partir 2 ans avant l’âge légal (soit à terme 62 ans) pour un assuré dont l’IPP est de 10 % à moins de 20 %, sous conditions d’exposition aux facteurs de risques (postures pénibles, vibrations mécaniques, manutention manuelle des charges, agents chimiques dangereux).
Salariés « inaptes » au travail
Il s’agit d’un nouveau cas de départ anticipé possible. Les salariés reconnus par la sécurité sociale inaptes au travail ou atteints d’une IPP d’au moins 50 % continueront, comme c’est le cas aujourd’hui, à pouvoir partir en retraite à 62 ans avec le taux plein.
Autres cas de figure
Un départ en retraite progressive sera possible au moins 1 an avant l’âge légal.
Quant aux départs anticipés dans le cadre du compte professionnel de prévention (C2P), ils ne pourront pas intervenir plus de 2 ans avant l’âge légal.
Les indemnités de mise à la retraite moins coûteuses au 1er septembre 2023
Rappel
Un employeur ne peut mettre un salarié à la retraite qu’à partir du moment où celui-ci a atteint l’âge permettant d’obtenir une pension à taux plein, même s’il ne remplit pas la condition de durée d’assurance requise, à savoir 67 ans.
Si le salarié a moins de 70 ans, l’employeur doit suivre une procédure spécifique pour s’assurer de son consentement. Dès que le salarié atteint 70 ans, l’employeur peut le mettre à la retraite d’office, sans avoir à respecter cette procédure.
Par ailleurs, quel que soit l’âge de départ du salarié, l’employeur doit lui verser une indemnité dont le coût va changer.
La contribution patronale abaissée de 50 % à 30 %
Pour l’employeur, mettre à la retraite un salarié suppose de lui verser une indemnité au moins égale à l’indemnité légale de licenciement. Celle-ci est exonérée d’impôt sur le revenu, de cotisations et de CSG/CRDS dans certaines limites assez élevées.
En revanche, l’employeur doit verser à l’URSSAF une contribution de 50 % calculée sur la totalité de l’indemnité, quel que soit son montant, donc y compris sur sa fraction exonérée de cotisations.
Pour les mises à la retraite intervenant à compter du 1er septembre 2023, le coût de cette indemnité sera moindre pour l’employeur à double titre : sa contribution baissera à 30 % et elle ne sera due que sur la fraction d’indemnité exonérée de cotisations.
Le nouveau régime des travailleurs indépendants
Comme pour les salariés, l’âge légal de départ à la retraite va également être progressivement décalé pour les travailleurs indépendants, dès le 1er septembre 2023, à raison de 3 mois par an. Ainsi, en 2027, l’âge de départ sera fixé à 63 ans et 3 mois, pour atteindre 64 ans en 2030.
La durée de cotisation pour bénéficier d’une retraite à taux plein va quant à elle augmenter plus vite que prévu, pour atteindre 43 ans dès 2027, contre 42 ans actuellement.
Et vous, personnellement ? À quelles conditions pourrez-vous partir ?
Deux simulateurs permettent à chacun (salarié et non-salarié) de déterminer la date exacte à partir de laquelle il sera possible de prendre sa retraite. Le premier est proposé sur le site de l’Assurance retraite. Le second, Info-retraite.fr, a été mis en ligne par le ministère du Travail.
Coût des indemnités de rupture conventionnelle
Jusqu’à présent : un régime social à deux vitesses
La rupture conventionnelle individuelle donne lieu au versement par l’employeur d’une indemnité de rupture. Son montant est fixé en accord avec le salarié, mais ne peut pas être inférieur au montant de l’indemnité de licenciement prévue par le code du travail.
Le régime de cette indemnité de rupture conventionnelle individuelle varie selon que le salarié est ou non en droit de bénéficier d’une pension de vieillesse d’un régime légalement obligatoire :
-s’il peut bénéficier d’une pension de vieillesse, l’indemnité est intégralement imposable et soumise à cotisations et à CSG/CRDS du côté patronal et salarial (le forfait social de 20 % n’est pas dû par l’employeur) ;
-s’il ne peut pas bénéficier d’une telle pension, l’indemnité est exonérée d’impôt sur le revenu, de cotisations et de CSG/CRDS pour le salarié et l’employeur, dans les limites prévues par la loi. En revanche, le forfait social est dû par l’employeur au taux de 20 % sur la partie d’indemnité exonérée de cotisations de sécurité sociale.
Un régime social bientôt unifié
Pour les ruptures de contrat intervenant à compter du 1er septembre 2023, il n’existera plus qu’un régime social unique pour toutes les indemnités de rupture conventionnelle.
Celle-ci sera exonérée de cotisations et de CSG/CRDS dans les limites prévues par la législation sociale, y compris si le salarié peut bénéficier d’une pension de retraite d’un régime légalement obligatoire.
Néanmoins, une contribution patronale de 30 % sera due sur la fraction d’indemnité exonérée de cotisations (dans les mêmes conditions que la contribution que sur les indemnités de mise à la retraite, voir ci-dessus). L’employeur n’aura plus à payer de forfait social de 20 %.
Sur le plan fiscal
Concernant l’impôt sur le revenu, rien ne changera pour le salarié. L’indemnité restera intégralement imposable pour les salariés pouvant bénéficier d’une pension de vieillesse, et exonérée dans les limites actuelles pour les autres salariés.
Rupture conventionnelle : le « versant caché »
En rapprochant le régime social des indemnités de mise à la retraite et de rupture conventionnelle individuelle, l’exécutif entend limiter l’effet dissuasif des règles actuelles sur la volonté des entreprises de conserver leurs seniors.
Cela étant, la réforme rendra plus élevé le coût des indemnités de rupture conventionnelle individuelle des salariés qui ne sont pas en âge de partir à la retraite, puisque le forfait social de 20 % sera remplacé par une contribution de 30 %.
De quoi inciter les entreprises à « boucler » certains dossiers d’ici la fin août… voire à se pencher, avec l’aide d’un conseil, sur la formule du « licenciement suivi d’une transaction », plus complexe, mais qui échappe en l’état au forfait social.
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Âge légal de départ et durée d’assurance avant et après la réforme Tableau récapitulatif : quels sont les changements pour chacun ? |
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|---|---|---|---|---|---|
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Année de naissance |
Âge légal avant réforme (*) |
Âge légal après réforme (*) |
Durée d’assurance requise avant réforme |
Durée d’assurance requise après réforme |
Nombre de trimestres d’assurance supplémentaires demandés |
|
1960 |
62 ans |
62 ans |
167 trimestres |
167 trimestres |
0 |
|
1er janvier – 31 août 1961 |
62 ans |
62 ans |
168 trimestres |
168 trimestres |
0 |
|
1er septembre – 31 décembre 1961 |
62 ans |
62 ans et 3 mois |
168 trimestres |
169 trimestres |
1 |
|
1962 |
62 ans |
62 ans et 6 mois |
168 trimestres |
169 trimestres |
1 |
|
1963 |
62 ans |
62 ans et 9 mois |
168 trimestres |
170 trimestres |
2 |
|
1964 |
62 ans |
63 ans |
169 trimestres |
171 trimestres |
2 |
|
1965 |
62 ans |
63 ans et 3 mois |
169 trimestres |
172 trimestres |
3 |
|
1966 |
62 ans |
63 ans et 6 mois |
169 trimestres |
172 trimestres |
3 |
|
1967 |
62 ans |
63 ans et 9 mois |
170 trimestres |
172 trimestres |
2 |
|
1968 |
62 ans |
64 ans |
170 trimestres |
172 trimestres |
2 |
|
1969 |
62 ans |
64 ans |
170 trimestres |
172 trimestres |
2 |
|
1970 |
62 ans |
64 ans |
171 trimestres |
172 trimestres |
1 |
|
1971 |
62 ans |
64 ans |
171 trimestres |
172 trimestres |
1 |
|
1972 |
62 ans |
64 ans |
171 trimestres |
172 trimestres |
1 |
|
1973 et suivantes |
62 ans |
64 ans |
172 trimestres |
172 trimestres |
0 |
|
(*) Hors dispositifs de retraite anticipée. |
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